Kuva: pixabay
Helsingin Sanomien mielipidekirjoittaja elokuussa 2013: ”Esimiehet eivät uskalla palkata vanhempia työntekijöitä, koska silloin selviäisi, kuinka paljon nämä ovat esimiehiään etevämpiä.”
Julkisessa keskustelussa todetaan liki aksioomana, että yli 50-vuotiaan on lähes mahdoton työllistyä – nyt kun työvoimasta on ylitarjontaa. Puhe ylitarjonnasta on yleistys, joka ei toki koske kaikkia aloja. Tiettyihin tehtäviin ei tahdo saada kompetentteja hakijoita ennen ja eikä oikein nytkään. Henkilöitä todella haasteellisiin tehtäviin rekrytoitaessa ei hakijoita Bittibossin toimialalla ole aina kuin muutamia – usein mutta ei aina kylläkin pari, kolme tasokasta sellaista. Sehän riittää. Hakemattomuuteen on tietysti useita syitä: hyvä asema ja kohtuullinen palkka entisessä paikassa, tietoisuus siitä, että joutuu muutaman vuoden työskentelemään 110 prosentin teholla vakiinnuttaakseen oman positionsa uudessa paikassa jne.
Mutta miksi yli viisikymppinen on ja olisi out? Hänelläkin on normaalisti vähintään kymmenen tai viisitoistakin vuotta työuraa edessä. Jos arvioidaan 25-vuotiaan rekryytin palkkaamista, ei voi välttämättä olettaa, että hän jatkaa samassa yrityksessä 15 vuotta eteenpäin. Monet haluavat suuntautua johtaviin urallaan johtaviin tehtäviin. Jos sellaisia ei vain aukea, vaihdetaan uuteen firmaan. Good! Niin pitääkin tehdä.
Sivuutetaan tässä suoraan ylempään johtotehtävään hakeminen ja tarkastellaan tehtäviä, joihin ammattialan osaajat voivat aika laajalla spektrillä hakeutua.
Kun valitsija, viime kädessä ko. tehtävän vastuuhenkilö, esimies, hakee tiimiinsä täydennystä, hänen kriteerinsä ovat aika yksinkertaiset. Valittu henkilö pystyy tiedollisesti ja taidollisesti omaksumaan ne tehtävät, joihin hänet halutaan. Hän on tiimin antava, ei holhottava jäsen ja joukon henkeen sopeutuva. Ja hän suhtautuu tuleviin tehtävänvaihdoksiin ja haasteisiin joustavasti, on siis fleksiibeli johdettava, mutta samalla itsenäinen ja kreatiivinen. ”Luettelo” ei suinkaan ole tyhjentävä. Viime kädessä kysymys on esimiehen omasta menestymisestä tiimin menestymisen kautta.
Jos joku henkilö tuo tullessaan – nykyään sittenkin aika vähän ehkä johtotehtäviä lukuun ottamatta – spesiaalitehtävään tarvittavaa superekspertiisiä, ikä ei ole kovin merkitsevä. Mutta kun muuhun tehtävään haetaan henkilöä, joka voi olla ”kuka tahansa” useammasta saman tason hakijasta, ikää ei voi valintatilanteessa ihan nonsaleerata. ”Sama taso” on tietysti suhteellinen käsite: mikä on ”tuoreen” alan osaamisen ja kokemuksen tuoman ”tarvittavan” osaamisen suhde.
Yli 50-vuotias (yleisnimityksenä) uusrekryytti, ”veteraani”, tuo myös mukanaan riskitekijöitä, joita nuoremmalla ei odotusarvoisesti ole.
Nuoremmilla henkilöillä on useinkin halu ”briljeerata” niin esimiesten kuin kollegojen suuntaan. Luoda karriääriä tässä tai tulevassa firmassa. Useimmiten tämä menestymishalu on myönteistä – yhdistyneenä osaamiseen ja venymiseen. Veteraani on sen sijaan saattanut luoda itselleen staattisen elämänympäristön, jossa briljeeraus työsuorituksilla ei ole keskeinen asia. On lomia, perhetapahtumia, ystävyyssuhteita, harrastuksia tai vain olemista. Ne ovat ensisijaisia silloinkin, kun esimiehen kannalta painopiste olisi kriittisissä, jaksamista ja joustoa vaativissa hetkittäisissä tehtävissä. Ja jotka itse pitää tehdä. Minkälaisen alaisen esimies silloin haluaa?
Ingressissä lainattiin mielipidekirjoittajaa. Eivät esimiehet pelkää itseään fiksumpia. He itse asiassa haluavat joukkoonsa sellaisia, oli fiksuuden määritelmä nyt mikä tahansa. Mutta kirjoitus ei heijastakaan sitä. Sen lähtökohta on juuri se, mitä jokainen esimies haluaa välttää. Besserwissereitä, jotka tietävät kaiken paremmin, tekevät hutaisten heille annetut ”typerät” tehtävät, myrkyttävät ilmapiiriä. Voihan vanhanaikaisuuden kriitikoita olla nuoremmissakin ja heitä pitää kuunnella – oppien, ei välttämättä mukaan tempautuen. Esimiehillä on yleensä hyvä käsitys inhimillisen toiminnan inertiasta. Jos briljantti nuori henkilö ei saa ajatuksiaan läpi, hän vaihtaa firmaa. Veteraani-besserwisserit eivät näin tee ja staattisella inertiallaan vievät yhden tiimipaikan.
Nykyään esitetään kaikenlaisia kauniita puheita ikärasismin torjumisesta ja kaikenlaisten ”hyvien” asioiden suosimisesta. Mutta kun ylimmän, keski- ja alimman johdon täytyy todella saada aikaan tuloksia, kauniit puheet on pantava sivuun realismin tieltä. Jos realismi ohitetaan, saattaa olla, että sitä toteuttaakin pian joku muu kuin kauniiden ajatusten taivaassa vaeltaja.
Näitä vaihtoehtoja on valitettavasti tarkasteltava. Erityisesti asiantuntijaympäristössä, jossa yksittäisen henkilön tulos ja panos on suuri. Valintatilanteessa joutuu miettimään ensiksi tietysti 1) osaako henkilö ainakin tietyllä tarkkuudella haetun tehtävän tai on siihen koulutettavissa, ja 2) henkilöodotusta: maksimoinko voiton odotuksen (löytyy idearikas, kokenut ja motivoitunut ikäosaaja) vai minimoinko riskin (tuoreita tekniikoita osaava, fleksiibeli, mutta ei välttämättä ikuisesti pysyvä nuori osaaja).
Kun on työvoimapula, painopiste on tietysti siinä, että ylipäänsä saadaan joku potentiaalinen tekijä kiinni. Sellaisen löytyminen takaa myös esimiehen menestymisen. Jos osaavia hakijoita on useita, kenen rekrytoiminen takaisi tiimin ja esimiehen menestymisen.
”Blogi”, kirj. nimim. Bittibossi