Kuva: pixabay
Naisten ja miesten välinen tasa-arvokeskustelu on edelleen vilkasta. Mielenkiintoista on, ettei edelleenkään voida puhua täysin syrjimättömästä palkkauksessa vaikka lainsäätäjät kovasti siihen pyrkivät. Edellisen hallituksen tasa-arvo-ohjelma kuitenkin oli tavoitteellinen ja asioita seurataan tänä päivänä paljon enemmän erilaisten palkkaeron supistamisen näkökulmasta. Mutta syrjimättömästä palkkauksesta voidaan edelleen olla erimielisiä.
Yhdenvertaisuuden periaatetta pidetään usein periaatteellisena lähtökohtana erilaisia etuja, oikeuksia ja rasituksia jaettaessa. Yhdenvertaisuuden periaatetta on kuvattu rakenteeltaan kaksiosaiseksi niin, että se sisältää toisaalta formaalin eli yleisen tai muuttumattoman osan ja toisaalta erityisen, muuttuvan osan. Ohje, joka edellyttää samanlaisten tapausten kohtelemista samalla tavalla, on sisällöltään pysyvä ja muuttumaton. Tätä edellyttää oikeudellinen lainalaisuuden periaate. Yhdenvertaisuuslaki (21/2004) tuli voimaan helmikuun alusta 2004. Yhdenvertaisuus ja syrjinnän kielto ovat myös EU:ssa tunnustettuja perus- ja ihmisoikeuksia, joista muun muassa perusoikeuskirjassa on määräyksiä.
Yhdenvertaisuuden periaatteen muuttuva osa sisältää kriteerit, joiden mukaisesti jako kussakin tilanteessa suoritetaan. Kun yhdenvertaisuuden periaatetta sovelletaan käytäntöön, on ratkaistava, mitkä tapaukset ovat niin paljon toistensa kaltaisia, että niitä on käsiteltävä samalla tavalla. Jakokriteerin valinta on normatiivinen kannanotto siihen, kuinka ihmisiä tulee tietyssä jakotilanteessa kohdella. Kun jakokriteeriä valitaan, on siirryttävä olemisen maailmasta pitämisen maailmaan ja muotoiltava normi, jonka mukaan tietyllä tavalla määritellyt henkilöt ansaitsevat tietynlaisen kohtelun. Lain naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa.
Sukupuoli voi vaikuttaa eri tavoin työntekijän asemaan työelämässä, muun muassa palkkauksessa. Asiantuntijat ovat työmarkkinoilla periaatteessa yksilöitä ja työmarkkinoille osallistuminen motivoi heitä kehittämään yksilöllisiä kykyjään ja taitojaan. Naiset ovat hyvin koulutettuja, itse asiassa heillä on keskimäärin parempi koulutus kuin miehillä. Vaikka naisten näin olettaisi olevan yksilöinä hyvin kilpailukykyisiä miesten kanssa, he ovat työmarkkinoilla kuitenkin toissijaisessa asemassa muun muassa työtehtävien ja palkkauksen suhteen.
Samanpalkkaisuusperiaatteeseen sisältyy ajatus töiden vertaamisesta. On arvioitava, ovatko työtehtävät niin lähellä toisiaan, että niitä voidaan pitää samoina, vai voidaanko töitä pitää yhtä vaativina eli samanarvoisina. Työntekijän taidot ja ominaisuudet eivät saa vaikuttaa tähän arvioon, vaikka ne saattavatkin vaikuttaa maksettavaan palkkaan. Töitä voidaan periaatteessa verrata toisiinsa joko töiden sisällön ja niiden työntekijöille asettamien vaatimusten perusteella tai työnantajan näkökulmasta tarkasteltuna töiden ”markkina-arvon” taikka työntekijöiden tuottaman arvon perusteella.
Työhön ja työntekijään liittyvien seikkojen erottaminen voi toisinaan olla hankalaa. Koulutus on esimerkki tästä, koulutus voi toisaalta olla samaa ja samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden palkkaerot oikeuttava hyväksyttävä syy ja toisaalta työtehtävien koulutukselle asettamat vaatimukset voivat olla työn vaativuustekijä. Aina peruspalkka ei määräydy pelkästään myöskään työn vaativuuden perusteella. Esimerkiksi valtion perinteisessä palkkausjärjestelmässä, jossa palkkaus määräytyy viralle määritellyn palkkaluokan ja ikälisien perusteella, saatetaan maksaa erisuuruista peruspalkkaa samassakin työssä oleville työntekijöille. Sukupuolten samanlaisuutta on korostettu kautta historian, kun on vaadittu muun muassa samapalkkaisuutta, yhtäläisiä koulutus- ja työntekomahdollisuuksia, poliittista ja taloudellista päätösvaltaa. Tällöin pyrkimyksenä on ollut osoittaa, että naiset ja miehet ovat yhtä kykeneviä erilaisiin tehtäviin ja että heitä tulisi palkita samalla tavalla ja samoin perustein. Näitä vaatimuksia on esitetty muodolliseen yhdenvertaisuusperiaatteeseen nojautuen. Samapalkkaisuusperiaate on tärkeä osa tasa-arvoa.
Sukupuoleen perustuvaa palkkasyrjintää kuitenkin esiintyy lainsäädännön kiellosta huolimatta. Käytännön esimerkki työelämän sukupuolten eriarvoisesta kohtelusta on organisaation tasa-arvosuunnitelma, missä todetaan, että kun työtehtävään hakijat ovat tasavertaiset hakijat, valitaan avoinna olevaan tehtävään työyksikössä vähemmistönä olevaa sukupuolta edustava hakija. Miesten määrää pyritään aktiivisesti lisäämään ja yllättäen osastopäälliköistä 70 prosenttia onkin miehiä. Konkreettisesta työtehtävään valinnasta on esimerkki osastopäällikön valinnasta, missä hakijanaisella oli ylempi korkeakoulututkinto (fysiikka) tuettuna kolmella alemmalla korkeakoulututkinnolla ja miehellä ainoastaan ylempi korkeakoulututkinto (matematiikka). Kokemusta ja ikää kummallakin suunnilleen yhtä monta vuotta, naisella kuitenkin taustalla yritysten johtajatehtäviä, mutta miehellä ei. Mies valittiin, kun valitsijana oli johtajanainen, joka halusi alaisekseen miehen. Nais- ja mieshakija olivat tässä esimerkissä ilmiselvästi jo ennen tehtävään arviointia asetettu eri asemaan.
Hallituksen tasa-arvo-ohjelman 2008-2011 tavoitteena oli miesten ja naisten välisen palkkaeron selkeä kaventaminen. Nykyisellä kehitysvauhdilla palkkaero supistuisi noin kolmella prosenttiyksiköllä eli 16–17 prosenttiin vuonna 2015. Hallituksen tasa-arvo-ohjelman loppuraportissa todetaan epävarmuustekijöitä olevan kansainvälisessä taloudessa ja valtion- ja kuntatalouden ongelmat. Onko niin että syrjimätön palkkaus jää jatkossa Euroopan Unionin jäsenmaiden pelastusurakoiden jalkoihin, kun johtajiemme ajatukset ovat pois Suomen talouden hoidosta?
Pirjo Silius-Miettinen
kirjoittaja on MALin hallituksen jäsen ja
koulutukseltaan FM (fysiikka)
HTK (siviilioikeus)